Daar sta je dan met je goede gedrag. Niet eens een zeven in het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) en veel gemopper. Dat laatste is extra frustrerend, want alles is anoniem. De leidinggevende, het rooster, de sfeer in het team; het is allemaal prut. Maar welke, waar en hoezo? Tijd voor een heidag met het MT? Wat moet je anders?

Wat kun je met anonieme feedback? Heel weinig en áls je er iets mee doet, is de kans groot dat je de plank misslaat. “Anonimiteit versterkt juist het wantrouwen in organisaties”, is de strekking van dit goede artikel. Vanzelfsprekend, zou je denken en toch blijkt dat niet overal zo.

Ik adviseerde een directie met een MTO-vraagstuk. De deelname was dramatisch laag, mede omdat niemand de anonimiteit van de enquetering vertrouwde. De reflex was naar het bieden van keiharde garanties en uitvoering door een extern bureau en toezicht door de OR. Gelukkig hebben ze daar van afgezien.

Wel hebben ze hun agenda’s leeggemaakt voor iets anders. Voor groepsgesprekken, zitzaksessies en meewerkdagen; voor veel en vaak luisteren en elkaar in de ogen kijken. Op locatie en in de teams. Zonder direct terug te argumenteren. Na een maand wisten ze precies wat ze anders moesten gaan doen, op welke plek, voor wie en met welk beoogd resultaat.

En in het eerstvolgende MTO schreef – niet verplicht – meer dan 40% van de mensen zijn naam bij de opmerkingen.

Anonimiteit is de schaamlap van wantrouwen.